أصحاب الأداء العالي في العمل يحصلون على أسوأ ردود الفعل، وهذا يدفعهم إلى الاستقالة

لا يحصل أصحاب الأداء العالي والنساء على ردود فعل ذات جودة في مكان العمل، وقد يدفعهم هذا إلى الاستقالة.

ويأتي ذلك وفقًا لتحليل جديد لأكثر من 13 ألف تقييم أداء عبر 250 مكان عمل في الولايات المتحدة من Textio، وهي منصة كتابة مدعومة بالذكاء الاصطناعي لفرق الموارد البشرية.

تختلف جودة الملاحظات من حيث كونها إيجابية أو سلبية. تأتي الملاحظات عالية الجودة مصحوبة بأمثلة واضحة على مساهمات الموظف واقتراحات واضحة للتحسين وكيفية إحراز تقدم في تحقيق الأهداف المهنية، مثل الحصول على ترقية.

وعلى الجانب الآخر، فإن ردود الفعل منخفضة الجودة ليست محددة أو ذات صلة أو قابلة للتنفيذ. يقول كيران سنايدر، المؤسس المشارك والرئيس العلمي الفخري في شركة Textio: “قد تكون ردود الفعل تتعلق بشخصية شخص ما وليس بعمله، أو قد تكون مبالغ فيها وغير واقعية للغاية”.

عندما يحصل الأشخاص على تعليقات منخفضة الجودة – حتى عندما تكون إيجابية – فإنهم أكثر عرضة بنسبة 63% للاستقالة خلال الأشهر الـ 12 المقبلة، وفقًا لمسح منفصل أجرته شركة Textio في عام 2023.

قد يؤدي هذا إلى مشاكل للفرق التي تضم موظفين من ذوي الأداء المتميز. يقول سنايدر لشبكة CNBC Make It: “بينما يقدم الناس ملاحظات لهؤلاء الموظفين ذوي الأداء العالي، فإنهم يشعرون بالحاجة إلى تقديم المزيد، ولكن في كثير من الأحيان يكون ذلك على مستوى سطحي”.

وفي الوقت نفسه، يغادر 30% من الموظفين ذوي الأداء العالي مؤسساتهم خلال عامهم الأول، وفقًا لبيانات Textio.

ووجد تحليل Textio أيضًا أن هناك تحيزات جنسية في نوع التعليقات المقدمة للرجال والنساء والموظفين غير الثنائيين.

وتقول سنايدر إن النساء أكثر عرضة من الرجال لتلقي ردود الفعل على أساس سمات الشخصية، وما إذا كانت متعاونة ومفيدة، و”كيف تجعل الناس يشعرون” بشكل عام، في حين يقضي الرجال وقتًا أطول في تقييم أدائهم لكونهم طموحين وواثقين. ووفقًا للتقرير، فإن حتى النساء الأعلى أداءً يخضعن لـ”ضريبة الشخصية” هذه.

وتقول سنيدر إن هذه التعليقات قد تكون إيجابية على المستوى السطحي، لكنها تفشل في قياس أداء المرأة على أساس العمل الذي تقوم به بالفعل: “تركز هذه الملاحظات على الشخصية بدلاً من التركيز على العمل الحقيقي الذي تقوم به المرأة”.

هناك أيضًا اختلافات بين الجنسين في ردود الفعل التي يستوعبها الناس، والتي يمكن أن تعزز الصور النمطية الاجتماعية في بيئة العمل ويمكن أن تؤثر على الأداء والتقدم الوظيفي.

على سبيل المثال، عندما سئل الرجال عن كيفية وصفهم في مراجعة أداء حديثة، تذكر 71% منهم أنهم وصفوا بأنهم محبوبون، مقارنة بـ 19% فقط من النساء و11% من الأشخاص غير الثنائيين.

كانت النساء والموظفون غير الثنائيين أكثر عرضة لاستيعاب ردود الفعل النمطية السلبية، مثل وصفهم بأنهم عاطفيون أو غير محبوبين أو صعبين.

تقول سنيدر: “من المرجح أن يتم وصف النساء من خلال سمات الشخصية، وفي هذا الصدد، فإن سمات الشخصية المستخدمة لوصف النساء تميل إلى أن تكون أكثر سلبية، وحتى في هذا السياق، من المرجح أن تتذكر النساء ردود الفعل السلبية أكثر من الرجال”.

وتضيف: “إن الصلة بين العقل والأداء حقيقية، ويمكنك أن ترى ذلك يتجلى بمرور الوقت في أشياء مثل معدلات الترقية المختلفة، ومعدلات زيادة الأجور وما إلى ذلك”.

ويقول سنايدر إنه من الأهمية بمكان أن ندرك أن هذه التحيزات عميقة الجذور، وحتى المديرين الأكثر حسن النية قد يحتاجون إلى المزيد من التدريب حول كيفية تقديم ملاحظات أداء عالية الجودة دون الخوض في الصور النمطية الجنسانية أو العنصرية.

على سبيل المثال، يقول سنايدر إن الشركات قد تستخدم برامج الكمبيوتر لتزويد المديرين بملاحظات فورية حول جودة تقييمات الموظفين أثناء كتابتها. ويمكن لهذه الأنظمة أن تنبه عندما تعتمد اللغة المستخدمة في التقييمات بشكل كبير على السمات الشخصية.

ويمكن أن تساعد المراجعات متعددة الوظائف، حيث يساهم القادة من مختلف أنحاء الفريق في تقييم أداء الموظف، أيضًا.

ويقول سنيدر: “يجلس المديرون في اجتماعات معايرة الأشخاص مع بعضهم البعض في معظم المنظمات في وقت المراجعة، وأعتقد أن المديرين يمكن أن يكونوا بمثابة فحص وتوازن جيد فيما يتعلق ببعضهم البعض”.

وتضيف أن مسؤولية تقديم ردود فعل عالية الجودة يجب أن تقع على عاتق الرؤساء وفرق الموارد البشرية، ولكن يمكن للموظفين أيضًا الدفاع عن أنفسهم إذا لم يحصلوا عليها.

يقول سنايدر: “إن طلب ردود الفعل التي لم تتلقاها يعد دائمًا نصيحة جيدة”.

وفي التقرير، قال الموظفون إنهم راضون عن التعليقات عالية الجودة التي منحتهم “فهمًا جيدًا للمهارات التي يتوقع مديري مني إظهارها من أجل الحصول على ترقيتي التالية”. ولكن إلى جانب العمل نحو الترقية، يقول سنايدر إنه يجب عليك أن تطلب تعليقات محددة تسمح لك “بالاستمرار في التعلم والتطوير والنمو والحصول على فرص أكبر”.

يقول سنايدر إنه يجب عليك تقديم الطلب المحدد إلى مديرك مسبقًا. على سبيل المثال، يمكنك أن تطرح السؤال التالي: “في الأسبوع المقبل، في اجتماعنا الفردي، أود أن نجري محادثة حيث يمكننا التحدث عن بعض الأمثلة المحددة للعمل الذي قمت به، وإذا كنت أؤدي على المستوى التالي، ما الذي قد أفعله بشكل مختلف قليلاً”.

يقول سنيدر إن الفرق التنفيذية وقادة الموارد البشرية والمديرين يجب أن ينتبهوا عندما يثير الموظفون، وخاصة ذوي الأداء العالي، مسألة الحصول على ردود فعل بناءة يمكن أن تساعدهم على النمو المهني: “إنها تؤثر حقًا على الاحتفاظ بالموظفين واستنزافهم إذا أخطأت في ذلك”.

هل تريد التوقف عن القلق بشأن المال؟ سجل في الدورة التدريبية الجديدة عبر الإنترنت من CNBC تحقيق العافية المالية: كن أكثر سعادة وثراءً وأمانًا ماليًاسنعلمك علم نفس المال وكيفية إدارة التوتر وتكوين عادات صحية وطرق بسيطة لتعزيز مدخراتك والتخلص من الديون والاستثمار للمستقبل. ابدأ اليوم واستخدم الكود EARLYBIRD للحصول على خصم تمهيدي بنسبة 30% حتى 2 سبتمبر 2024.

بالإضافة إلى ذلك، قم بالتسجيل للحصول على نشرة CNBC Make It للحصول على نصائح وحيل لتحقيق النجاح في العمل، مع المال، وفي الحياة.