افتح ملخص المحرر مجانًا
رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.
لقد انتهى جائحة فيروس كورونا، لكن المرض المتزايد لم ينته بعد. في العديد من الاقتصادات المتقدمة، أبلغ عدد أكبر من العاملين عن أمراض تحد من حجم أو نوع العمل الذي يمكنهم القيام به مقارنة بما كان عليه الحال قبل الوباء. يتم أخذ المزيد من الأيام المرضية أيضًا. ويحذر المسؤولون التنفيذيون الألمان من أن ارتفاع معدل التغيب عن العمل يؤدي إلى تفاقم مشاكل القدرة التنافسية في البلاد. وفي سبتمبر/أيلول، لجأ رؤساء شركة تسلا إلى القيام بزيارات منزلية مفاجئة للاطمئنان على الموظفين الغائبين في مصنعها في برلين. وفي النرويج، استدعى العمال المرض في الربع الثاني أكثر من أي وقت مضى خلال الخمسة عشر عامًا الماضية.
في المملكة المتحدة، قدرت الأرقام الرسمية أن 185.6 مليون يوم عمل قد ضاعت بسبب الغياب المرضي في عام 2022، لأسباب تشمل الأمراض البسيطة ومشاكل العضلات والعظام وحالات الصحة العقلية. إن تراكم الرعاية الصحية بعد الوباء مسؤول جزئيًا. في العام الماضي، كان نحو 3.7 مليون شخص في سن العمل يعملون في ظروف “تقيد العمل” – بزيادة 1.4 مليون خلال 10 سنوات. وقد نما معدل الظروف التي تحد من العمل بشكل أسرع بين العمال الشباب، مع زيادات حادة في حالات اعتلال الصحة العقلية المبلغ عنها.
إن وجود عدد أقل من الأشخاص العاملين يعني أن الاقتصادات لا تنمو بالسرعة الممكنة. فهو يقلل من إيرادات الضرائب لتمويل الخدمات العامة المتوترة بشكل متزايد. لكن أصحاب العمل والشركات هم الذين يتعين عليهم التعامل مع الآثار المباشرة للمرض – إدارة الموظفين وتناوب الموظفين، ومواجهة أي رد فعل قانوني. وقد أثرت التغيرات في معدلات التشخيص ومواقف الأجيال تجاه اعتلال الصحة العقلية، على وجه الخصوص، على توقعات الموظفين في مكان العمل.
إن إعطاء الأولوية لرفاهية الموظف يدور حول بناء الثقة والولاء بالإضافة إلى ضمان الإنتاجية على المدى الطويل. يجب أن تكون الرحمة متوازنة مع التطبيق العملي. يجب على الرؤساء تقديم الدعم الكافي للموظفين الغائبين، ولكن مع الأخذ في الاعتبار أيضًا التأثير على الموظفين والعمليات الأخرى.
إن وجود سياسة مرضية شفافة وعادلة أمر حيوي. تحتاج الشركات إلى وضع توقعات للإبلاغ عن المرض، وتوثيق حالات الغياب والعودة إلى العمل، بما في ذلك عند الحاجة إلى ملاحظات الطبيب. إذا عرف الموظفون أنهم سيعاملون بشكل عادل ومتسق، فمن المرجح أن يلتزموا بالقواعد، مما يعزز ثقافة الاحترام المتبادل والمساءلة.
يمكن أن يساعد تحديد أنماط التغيب في الكشف عن المشكلات الأساسية، مثل الغياب المتكرر يوم الإثنين أو الإجازات المرضية خلال العطلات المدرسية، والإشارة إلى متى يحتاج الرؤساء إلى التدخل مبكرًا لمعالجة المخاوف في المنزل أو الإرهاق أو التوتر. ولكن أي شعور بأن الرؤساء يستخدمون البيانات في نهاية المطاف لمعاقبة الموظفين سوف يأتي بنتائج عكسية، مما يولد الاستياء.
يجب أن تكون البيانات بمثابة بداية محادثة لفهم ظروف الغياب بشكل أفضل بدلاً من مهاجمة أولئك الذين يُنظر إليهم على أنهم متكاسلون. يمكن أن يعكس التغيب عن العمل قضايا أعمق مثل أعباء العمل المفرطة أو الموظفين المحبطين أو نقص الدعم.
لكن الحاجة إلى الدعم أثناء اعتلال الصحة تقابلها الحاجة إلى المساءلة. تنشأ المشاكل عندما يشعر المديرون بأن الثقة يتم استغلالها. إن وضع حدود للسياسات المرنة والحفاظ على توقعات واضحة يمكن أن يمنع إساءة الاستخدام مع الاستمرار في تقديم المساعدة. يجب أن يفهم الموظفون أن المرونة غالبًا ما تكون فائدة وليست استحقاقًا، وأن يحترموا المعايير التي وضعها أصحاب العمل.
بالنسبة للرؤساء، يجب أيضًا التعامل مع المعلومات الصحية للموظفين بأقصى قدر من العناية، وليس فقط لتجنب أي عواقب قانونية. عندما يعتقد الموظفون أن معلوماتهم الأكثر حساسية يتم تلبيتها بحذر، سيكونون أكثر انفتاحًا على مشاركة المشكلات الصحية، وطلب الدعم في الأوقات الأكثر ضعفًا.
تعتمد بعض الشركات على الأجور المرتفعة أو العمل المجزي لجذب الموظفين، ولكن في السوق التنافسية، يمكن أن تساعد الالتزامات بالرفاهية أصحاب العمل أيضًا على التميز. ومع ذلك، فإن بناء مشروع ناجح يعتمد قبل كل شيء على إنشاء علاقة ثقة بين الجانبين.